“这么复杂啊”

贺璇吐了吐舌头，虽然她跟在顾允身边也有一段时间了，但创下偌大公司的顾允，终究也只是个野路子出身。

他可以通过先知先觉的能力把路子走通，但谈到科学管理，还是差了点意思。

“那当然了，我这一两个月一直在研究这么一件事，再加上人事变动，可累死我了。”

温桔长舒一口气，揉着自己的脖颈。

“行，你说说接下来怎么做吧，咖啡正义和乐园集团的几家公司其实还是不太一样，得有个主要思路。”

顾允手中转着笔，把话头勾回了正题。

分股权或期权不是目的，通过分的手段，达到激励员工，进而提升公司业绩和加快发展，才是最终目的。

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说到落实上，需要有一套详细的流程与步骤，才能充分挖掘核心员工的诉求，制定适合公司发展需要的合理方案。

“好吧，接下来，我一条一条说，有疑问伱们随时可以提问。”

“先得在公司内部进行调研诊断，对现有拟激励的核心人员做充分的访谈，了解大家对股权激励的了解程度、相关诉求，以及对股权激励定价有什么建议。”

说罢，温桔又打开一个文件夹，点开了电子版的相关资料，解释起具体的操作流程。

“然后是核心内容，也就是针对乐园集团不同的分公司设计激励方案，通过前期的调研诊断及结合不同分公司行业、未来运作规划、管理层一些想法，制定出初步方案，再提供给公司核心股东、董事会等决策层进行讨论商定。”

“前期的股权激励方案通过公司决策层通过后，很重要的一步就是在公司内部召开动员大会，让拟授予对象和未授权对象都清楚公司的股权激励规则，为后续激励对象签署协议打下基础。”

说到这里，贺璇和顾允都不由自主点了点头，觉得很有必要。

大家在职场上摸爬滚打这么久，关于利益分配产生的争端见得多了，如果能通过会议把相关事项公开，无疑会规避很多后续的麻烦。

实际案例中，很多公司在前期，没有做会议解释股权激励的内容，直接拿个协议给激励对象去签署。

这样给人感觉很不好，一方面大部分核心员工对股权激励比较陌生，另一方面协议很多条款搞不明白，造成很多员工一脸茫然，或认为公司在给自己下套。

本来是一件很好的事情，结果达不到效果。

“所以，动员大会是一个必不可少的流程，开完动员大会后留足一定的时间期限，让拟激励对象去消化和考虑，有什么问题和疑虑及时提出来给予解答，后面就是相关协议的签署，工商层面的变更事宜，这些就不那么重要了。”

温桔一口气说了一大堆，然后停顿了一下，似乎在等待两人的提问。

“具体到各个分公司操作上先不讨论，到时候大家一起在调研和会议环节上商量，我就想问一点，你觉得这个股权激励数量，应该在多少比例合适？”

顾允转了转脑袋，开口问道。

“你提问的这个数量，主要分为两个方面数量的确定，一是公司股权激励总量，核心需要考虑分批次激励数量和预留数量。”

“二是股权激励的激励对象个量，即每位激励对象可获得的激励额度，根据二八定理，核心对象重点激励，真正做到激励的的公平性，避免大锅饭或搭便车现象。”

“总而言之，量的确定是个双向过程，关系股权激励效果与成败。”

跟着资深投资人温青山，两个月的手把手教学和各大公司的案例学习，刚刚执掌了一家公司的温桔，算是把这方面学深悟透了。

“具体数字的话，两种方法吧，你看你想用哪一种。”

温桔笑眯眯地转过头望向顾允，继续说道。

“一是根据公司自身特点，目前的估值水平、创始人的分享精神、同行竞争对手的激励水平等因素来确定股权激励的总量，业界通常的比例为10-30%。”

“二是以员工总薪酬水平为基数来确定股权激励总量，股权激励总价值=年度总薪金支出x系数，其中系数就以行业和自身情况来决定。采用这种与员工总体薪酬水平挂钩的方式，一方面是有较大的灵活性，同时又保证了激励总量与公司发展同步扩大。”

顾允这下是服了。